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任正非：个体的躺平并不可怕，可怕的是集体躺平
现代畜牧网 http://www.cvonet.com 2024/7/1 9:08:29 关注：156 评论： 我要投稿
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01
内卷现象不是今天才有
内卷本来是一个新的学术概念，开始仅在学术圈被小范围使用。它指的是对内演化的现象，其反义是指外向的扩散与演化。内卷现象既存在于自然界，也存在于人类社会。
目前很难找到关于内卷的统一的学术定义。有人认为，内卷是指一类文化模式达到了某种最终的形态以后，既没有办法稳定下来，也没有办法转变为新的形态，而只能不断地在内部变得更加复杂的现象。也有人认为，内卷一般用于形容某个领域中发生了过度的竞争，导致人们进入了互相倾轧、内耗的状态。
内卷是个新词，但内卷现象早已存在。比起内卷，笔者认为“内耗”这个词更确切，也更具有管理学上的意义。区别是内耗一词不流行，或者说早已流行过了。
2021年5月的一篇网文：《社会内卷的真正原因：华为内部论坛的这篇雄文火了》，让内卷与华为扯上了关系。
查阅一下华为内网，这篇文章的情况大致如下：作者为“行走的八卦小分队”，其真实姓名及在公司的任职情况不明。浏览其在华为内网发表或转发的文章，可以看出作者是一位善于思考且喜欢阅读的人，尤其对军事有着浓厚兴趣。能够写出这样的文章，展现了其独立的思考能力和批判性思维能力，笔者认为作者具备任职蓝军部或思想研究院的综合素养。
2020年10月9日，作者在心声社区的“华为家事”栏目发表了《什么叫内卷？》一文。虽然这是一篇800余字的短文，但在华为引起了关注，阅读量至本书截稿时已超过11万人次，评论超过345条。
2021年5月19日，作者又发表了《内卷的七大典型表现》一文，文章2000余字。这篇文章在华为的关注度相对比较低，阅读量至本书截稿时有7万多人次，评论100余条。如今在社会上广泛传播的正是这篇文章。
尽管有人认为，反复地讨论内卷，本身就是内卷，但对内卷问题的广泛关注，也说明了这是一个具有讨论价值和现实意义的课题。
为什么这两篇文章会引起如此广泛的关注与讨论呢？
第一，作者以最浅显易懂的语言、很短的篇幅和人们熟知的案例，把高深的学术问题请出了象牙塔，读者读完此文会恍然大悟：原来这就是内卷。换言之，这篇文章接地气，简单而朴素。简单是一种力量，简单的文章是以读者为中心的。这是一篇把学术研究成果写在现实大地上的文章。
第二，作者在文章中所列举的内卷的种种现象，有的是人所共知的，有的是人们习以为常的，有的是人们深恶痛绝的，经由作者将其纳入内卷的范畴，非常容易引起读者尤其年轻网民的共鸣。
第三，作者任职于华为的背景，也容易引起广泛的关注。这些年来，华为已经成为一种现象，不论是正向的还是负向的，都会引起外界光环化的放大，人们也很容易把作者归纳的内卷现象与华为进行某些连接与想象。
第四，此文在传播过程中被附加了一些更能引起关注的内容，比如，原作者的两篇文章的标题都中规中矩，但在外界传播过程中，加上了“华为”“雄文”“真正原因”“社会”“深度剖析”等字眼，再配以生动的图画，使这两篇文章具备了快速传播的要素与条件。
02
何谓内卷？
两篇文章的主题内容都是围绕着“内卷的表现”展开的。
第一篇文章主要罗列内卷的四种表现。四个小标题分别为：“内卷是无意义的精益求精”“内卷是低水平的复杂”“内卷是向内演化的雕虫小技”“内卷是固化社会形态中的一点花样”。
第二篇文章基本上是在第一篇文章的基础上扩展和增补的，核心内容包括四部分：一是内卷的7种典型表现；二是内卷形成的原因与机理分析；三是内卷造成的危害；四是提出解决内卷的对策。
作者提出的内卷的 7 种典型表现为：
（1）无意义的精益求精。对应的表现是开会桌面上摆放整齐划一的茶杯。
（2）将简单问题复杂化。对应的表现是应付上级决策的程序化论证与调研。
（3）为了免责，被动地应付工作。对应的表现是响应上级号召为免责所组织的大规模的安全生产（或维稳之类）大检查。
（4）与预期的目标严重偏离的工作。对应的表现是形形色色的创建评比。
（5）低水平的模仿和复制。对应的表现是微雕和微刻。
（6）限制创造力的内部竞争。对应的表现是僵化的考试制度与离奇古怪的考题。
（7）在同一个问题上无休止地挖掘研究。对应的表现是对很多历史名著的研究。
作者提出的陷入内卷困境的原因如下：
（1）以囚徒困境博弈模型理论做出内卷原因的解读。“在制度的压力下，人如同囚在困境中，为了自身的利益，绝大多数人都会选择‘配合’的方案，极少人会选择与体制对抗。因此，人们便乐此不疲地与小范围内的相关人员，进行零和甚至负和博弈。”
（2）从文化基因来解释内卷。作者认为：“两千多年的帝王文化和太监文化驯化出无数的‘顺民’……文化基因决定了中国人习惯于内部竞争，而缺乏向外开拓创新的勇气……中国几千年积累下来的诸多规矩、讲究、禁忌就是内卷。”
作者分析了内卷的危害：
（1）对个人而言，是一种无声无息、不知不觉的虚度；（2）对社会或机构而言，大量的人默默地做无用功，白白浪费了资源，降低了整体效率，削弱了对外的竞争力。
作者也提出了避免或减少内卷的对策：
（1）社会应该鼓励和推动开放自由的竞争环境；（2）体制改革的目标应该放在鼓励发明创造，建立最小约束的自由机制上来；（3）在宣传和教育方面，要改造我们的传统文化，让自由和科学之精神深入人心。
在文章的最后，作者得出了结论：“内卷告诉我们，表面的精细、复杂、讲究不等于高级，更不等于先进，那只是一种自欺欺人的假象，一种黑暗中无知的消耗，一种悲哀的精神寄托。只有跳出圈圈，站在更高层次上的不断向外突破、创新和创造，才能不让那种精致的、繁复的、看起来特别敬业的内卷化状态困扰我们，才能回归到向上勃发的新常态上来。”
03
很多内卷并不是真正意义上的内卷
综观作者的文章，其最大的价值在于以简洁通俗的语言和简短的篇幅，向人们普及了内卷现象，进而引起个人及组织对内卷问题的关注与重视。所以，此文具有重要的启蒙意义和实践价值。
但此文也有诸多不足与缺憾，在此讨教作者，并与作者商榷。
第一，此文没有将内卷形成的内在机理解释清楚，而仅仅局限于对内卷现象的罗列。换言之，有诸多问题在此文中还找不到答案：内卷产生的条件与前提、内卷产生的过程、内卷的影响要素及各要素之间的相互关系、组织的内卷与个人的内卷之间的传递或影响关系等。这些问题都需要更深入地研究与探讨。
第二，此文没有将内卷的解决之道阐述清楚，罗列内卷的典型表现相对容易，但在搞清内卷形成机理的前提下，探索出理论层面的解决手段与方法，并将这些解决方案用于实践，才是管理学的使命。如果说经济学关注的是市场，那么管理学则永远关注现场，因为经济学以假设为前提，而管理学是无法假设的。否则在一个层面上就内卷论内卷，其结果也必然走向内卷之困境。
第三，此文对内卷的研究更多地局限于个人层面。从一般的逻辑关系看，个人在组织中的行为和行为结果，根源在于组织。同理，个人的内卷源于组织的内卷，前者只是后者的表象。因此，应该以个人内卷为线索，把探讨组织的内卷及其解决对策作为研究的重点。
第四，此文所列举的内卷的7个典型表现也有可商榷之处。如上所述，此文更多地关注了个人层面的内卷表现，但文中所列的内卷的7个典型表现中，是不是真正的内卷值得进一步研究。
笔者认为，作者列举的内卷的7个典型表现中，至少有4个不是真正意义上的内卷。
比如，开会桌面上摆放的整齐划一的水杯是不是内卷？如果是，这就否定了摆放者（服务员）为自己本职工作所做的改进与持续的努力，也否定了主管部门对服务员管理及其高标准工作要求的管理行为。如果在水杯零乱摆放的会议室开着有意义的会议，就是非内卷了吗？要清楚摆放水杯的服务员是无法决定会议内容的，她们的工作职责与会议质量的相关度极低，她们的职责是为参会者提供高质量的会议服务。
再比如，作者将微雕和微刻的刻意的微细化归结为内卷，也值得商榷。个人层面聚焦于本职工作持续的改进和在继承基础上的创新，正是工匠精神的体现，也是我们大部分人所缺乏和应该提倡的。不能用虚无主义的眼光质疑个人在本质工作中所做的努力以及这种努力所带来的价值，也不能以组织存在的问题而否定组织成员的付出。与此相比，个人的无作为、抱怨、逃避、平庸和躺平，才是真正的内卷。
同样的道理，作者将在同一个问题上无休止的挖掘研究归为内卷，也否定了人类在科学研究过程中所做出的不懈努力。
作者还将严重限制了学生的自由学习和成长空间的僵化的考试制度归结为内卷。不可否认，考试制度存在诸多问题，它与许多正在实施的制度一样并不是完美的，但也不能否定它是一种有效的评价体系。这一制度在我国延续了上千年，证明了其存在的必要性。目前我们还找不到一种更有效的制度替代它，因而只能不断地改进和优化它，而不能因其内卷而否定它，不能把社会资源有限而无序竞争的加剧全部归结为内卷。批判与解构是为了建构，而对原有的制度体系加以优化也是建构的途径之一。
有人甚至认为，衡水中学模式就是糟粕，让孩子陷入绝境的内卷中。这很像躺平的人指责奋斗者的辛苦付出。任正非曾多次赞美衡水中学，2019年10月15日在接受北欧媒体采访时，他就多次提到了衡水中学。他认为：“我们华为大学在上课前经常播放衡水中学的早操视频，衡水中学是中国一个落后地区的中学。大家知道中国的教育制度和教育方法是很难改变的，衡水中学也认为改变不了，但是他们改变了适应这种外部环境的胜利办法。我们向这个学校学习什么呢？我们也改变不了世界，改变不了外部环境，那么我们只能改变在这种环境中取得胜利的方法。我们学习衡水中学的是，不改变外部环境，在这个环境中能胜出。”把通过自身的努力来适应外部环境的行为归结为内卷，无疑是虚无的、泛化的、有害的、不思进取的借口。
有人还提出“90后是内卷高手”“90后人人内卷”等观点，笔者真的不敢苟同。建议持此观点的人看看这几本书：《枪林弹雨中成长》《一人一厨一狗》《蓬生麻中，不扶自直——华为90后的故事》。退一步讲，即使90后真的内卷化了，也别忘了先哲荀子的名言：“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之俱黑。”不能把内卷当作我们管理上无能或失败的借口。
简而言之，不能把个体精益求精的持续努力行为都看成内卷，尤其在艺术领域与研发领域的精益求精，这是人类文化得以延续、进步与传承的原动力，它理应得到肯定与尊重。
笔者看到一个案例，倒可以作为内卷的典型表现：
某著名集团公司给员工发了一封任职感谢信，开头一行半，十五个字有五处格式体例、标点符号和文字的错误，问其高管何以出现如此多的低级错误，回答是员工近期都有点心不在焉，复问原因，告知是去年的年终奖已过五个月未发。
这才是真正的内卷。组织的内卷引发了员工行为与心态的内卷，继而促发组织的整体内卷，一条内卷链形成了。
刚收到一封在读博士的自荐邮件，开头一行不过五个字，但有四处标点符号和格式体例的错误。不禁感叹，多点内卷又如何？
相比内卷来讲，有的“外卷”更可怕，如员工不安心做本职工作，不能守土有责地种好自己的一亩三分地，而是指点江山，激扬文字。又如企业家不能聚焦于管理好自己的公司，整天在各类媒体和论坛上向他人布道，穿着“红舞鞋”，把外部媒体论坛作为展现自己的舞台，把宣传上的胜利当作自己真正的胜利。
简而言之，不能把组织的内卷与组织成员个体的内卷现象混为一谈，因为前者是组织管理问题，后者只是组织问题在个体身上的表现。
04
华为如何解决内卷问题？
既然以上两篇文章的作者任职于华为，那么就很容易让人们联想到这些内卷表现也来自华为。华为是否也有内卷？华为是如何解决内卷问题的？
查阅任正非的近几年讲话，他有几次提到公司的内卷问题。
2020年11月4日，任正非在企业业务及云业务汇报会上指出：“等级森严的组织层级、部门墙，导致分工过细，‘铁路警察’各管一段，客户却难受了，本应该团结一致为客户服务的力量存在内卷。”
2020年11月10日，在家庭网络策略讨论会上的讲话中，任正非提出：“要防止公司内卷化：一是找不到洞察方向和战略机会窗时，就会不断地做细产品，产品失去爆发力，慢慢失去竞争力；二是整个大公司不流动，不流动就是熵增，而我们要熵减，一定要撕开口子。”
2021年3月30日，在干部管理工作思路沟通会上，任正非提出：“干部在同一岗位或同类岗位待的时间太长，如果没有突破性的思维就容易内卷化，一潭死水，没有流动水就不活。干部预备资源池已经建立起来了，干部末位淘汰以后进入资源池，重新训战后，有机会再回业务岗位。”“循环的改革是为了防止内卷化。”
2021年5月8日，任正非在与2020年金牌员工代表座谈时指出：“华为文化就是一条单基因链，必须有冲突来促变，心声社区、遍地的咖啡馆、AT（行政管理团队）的任职年限、专家委员会的任期制、董事会/监事会的任期制……都是改变单基因遗传，防止熵增、沉淀、内卷化。”“华为像蛭形轮虫一样是单基因文化，需要多基因的冲突、多基因的融合产生突变。这些突变有利于潜力的爆发。”
“工程领域要精益求精，这不叫内卷，内卷是发生在不应该进行精益求精的地方。”任正非的这句话可谓一针见血、一语中的，是对内卷精准的概括与界定。
2021年8月2日，任正非在《江山代有才人出》一文中再次对内卷化做出了界定：“商业的本质是满足客户需求，为客户创造价值，任何不符合时代需求的过高精度，实质上也是内卷化。”
由任正非上述讲话可以看出：
第一，任正非肯定读过员工所写的文章及内网上员工的跟帖评论，在第一篇关于内卷的文章发表不到一个月后，在任正非的讲话中就出现了“内卷”一词。
第二，任正非对内卷的界定是：在不应该进行精益求精的地方所做的精益求精的行为。这里的关键是如何界定“不应该的地方”，界定的标准应该是组织的核心价值观与制度。对企业来讲，以客户为中心和增大组织价值的个体的精益求精都不应该是内卷行为。
第三，任正非把内卷问题定位于组织层面，如战略管理、干部管理、组织变革等方面，而不是个人层面。
第四，任正非的思考重点在于如何解决公司存在的内卷问题，并给出解决的思路。
第五，任正非把内卷现象与熵增联系在一起，或者说把两种现象归于同类问题。
第六，任正非讲话中提出一个与内卷相联系的概念，即“内卷化”。个体的躺平并不可怕，可怕的是集体躺平；同理，个别员工的内卷并不可怕，可怕的是内卷成为普遍的现象，即任正非所说的“内卷化”。管理者重点关注与解决的应该是普遍的问题，防止内卷化。
第七，在任正非的管理思想体系中，长期坚持的一个基本原则就是抓住主要矛盾和矛盾的主要方面。在任正非的视野中，他主要关注的是战略方向与组织的内部活力问题，而内卷问题并不是华为的主要矛盾。所以，任正非对公司的内卷问题并没有给予更多的关注，只是轻描淡写地提到这个概念。可以说，任正非没有把内卷纳入华为的管理语言体系中，也没有把内卷作为公司亟待解决的管理问题。
那么，任正非关注的核心问题是什么？华为致力于解决的核心问题是什么？
长期被任正非高度关注的问题可以归纳为一句话，这就是“方向大致正确，组织要充满活力”，这是任正非认为“华为长期成功的法宝”。正如任正非在2017年6月的公司战略务虚会上的讲话中所指出的那样：“一个公司取得成功有两个关键：方向要大致正确，组织要充满活力。”前者是战略问题，后者是管理问题。
组织充满活力的关键在于人力资源管理，而华为人力资源政策与管理成功的关键在于：关注活力，坚持开放，保持熵减，抑制熵增。2016年，任正非就提出了“人力资源政策要朝着熵减的方向发展”的核心命题。
人力资源管理的核心是干部管理。2021年3月30日，任正非在干部管理工作思路沟通会上提出：“用干部队伍激活的确定性，应对环境与商业变化的不确定性。”激活干部队伍的关键，一是干部的循环有序流动与任期制；二是实现干部能上能下的管理常态化与末位淘汰制，促进干部队伍的新陈代谢；三是建立干部预备资源池；四是加强干部的整训与持续赋能；五是持续优化干部选拔与任用机制。
以此理念为指导，华为以耗散结构为基础，构建了活力引擎模型（包括宏观模型与微观模型）。围绕以客户为中心这一最重要的活力引擎的核心，华为通过企业的厚积薄发、人力资源的水泵实现远离平衡的耗散结构特性，使企业逆向做功，让企业从无序混乱转向有序发展。通过企业的开放合作、人力资源的开放实现耗散结构的开放性，从模型的入口和出口吐故纳新、吸收宇宙能量，为企业带来有序发展的外在动能。
从实践来看，华为提出的“十八条惰怠行为”、“自律宣誓”、“干部八条”、“十六项军规”、“三个祛除”（祛除平庸干部、祛除惰怠、祛除南郭先生）、建立蓝军参谋部、自我批判体系[1]、集体宣誓、考军长等活动，都围绕着增强组织活力、抑制熵增、持续熵减、提升组织能力与组织效率这一中心展开。
在现实中，华为也在解决所谓的内卷问题，如2021年4月15日在综合管理改进工作组座谈会上的讲话中，任正非对一些内卷表现提出了改进指导意见，比如，合同管理人员的任职资格问题，文件资料的日落法问题，减少与清洁邮件问题（明确提出：“将来要有明确规定，除了科学家写论文不去干预外，凡是工作联络单内容，17级以上约100字，16级200字，15级以下可以300字。”）。
所以，与组织活力相比，内卷同组织内耗一样，属于第二个层次的问题，具体来讲是组织出现熵增的表现。当组织活力问题解决后，就必然会抑制熵增，使组织保持熵减，内卷问题也会随之得以解决。
组织的文化、管理与机制的使命就在于抑制内耗、内卷与熵增等问题，如果后者的问题在组织中大量存在且繁衍，就是组织文化堕落、管理无效和机制乏力的典型表现。
[1] 参见：吴春波 . 华为是如何自我批判的 [M]// 华为没有秘密 2. 北京：中信出版集团，2018.
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| 文章来源：吴春波 文章作者：华夏基石e洞察 文章编辑：一米优讯 |
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