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“企二代”接棒，能否续写家族商业传奇？

现代畜牧网 http://www.cvonet.com 2025/2/26 11:47:35 关注：52 评论： 我要投稿

“企二代” 集中登场，家族企业传承进行时
在商业的历史长河中，家族企业一直占据着独特而重要的地位。它们承载着家族的梦想与传承，从创立之初的艰辛探索，到发展壮大过程中的砥砺前行，每一步都凝聚着家族成员的心血与智慧。在中国，民营企业的发展犹如一部波澜壮阔的史诗，而其中 80% 以上的家族企业，更是构成了这部史诗中最为生动的篇章。如今，这些家族企业正站在一个关键的历史节点上，一代创业者逐渐步入暮年，二代接班人如雨后春笋般集中登场，开启了一场意义深远的权力交接与企业传承之旅。
宗馥莉接班娃哈哈，无疑是这场家族企业传承浪潮中的一个焦点事件。宗庆后，这位娃哈哈的缔造者，凭借着非凡的商业智慧和坚韧不拔的毅力，将娃哈哈从一个小小的校办工厂，发展成为中国饮料行业的巨头，其创业历程堪称传奇。宗馥莉作为宗庆后的女儿，自幼便在商业氛围的熏陶下成长，留学归来后，她更是深入娃哈哈的各个业务环节，从基层做起，积累了丰富的经验。然而，接班之路并非一帆风顺，宗馥莉面临着诸多挑战。从公司管理制度的调整，到薪酬体系的改革，每一项举措都牵动着企业的神经，引发了广泛的关注和争议。但她凭借着坚定的信念和果敢的决策，在短短一年时间里，成功地将娃哈哈的营收拉回 700 亿区间，向世人证明了自己的能力。
宗馥莉的 “新娃哈哈” 之路
宗馥莉在正式掌舵娃哈哈集团之后，迅速展现出了她的改革决心和创新思维，围绕公司管理制度、薪酬体系、渠道迭代等多个关键领域展开了大刀阔斧的调整和变革，这些举措犹如投入平静湖面的巨石，在公司内部和外部市场都激起了层层波澜。
在管理制度方面，宗馥莉对组织架构进行了深度优化，核心管理层几乎全面替换。新的董事会阵容中，吴建林、潘家杰、余强兵等 “原阵容” 退出，王国祥、洪婵婵、叶雅琼等人新进。监事会也经历了换血，蒋丽洁、贾暾、郭虹退出，孔沁铭、尹续琼、许思敏等新面孔加入。与宗馥莉步调一致的祝丽丹、严学峰、丁秀娟等来自宏胜饮料的关键人物，也在娃哈哈的管理体系中担任重要职务。同时，公司合并或撤裁了多个部门，涉及企管办、品牌公关部、后勤部、保卫部、政治部、第二销售公司等，13 个核心部门逐步被宏胜饮料的相关人员替换，涵盖人力资源部、财务部、供应部、运输公司、政务中心、生产中心等。这一系列操作，旨在打造一个更高效、更适应市场变化的管理团队，为娃哈哈的未来发展注入新的活力。
薪酬体系改革也是宗馥莉改革的重要一环。2024 年，娃哈哈给一线员工发薪 24 亿元，比 2023 年多发 4 亿，生产端一线工人工资人均增长 23%，营销端一线销售人员工资人均增长 31%，两端的一线员工人数占到全集团总人数的 93%。虽然涨薪的同时员工工作量也同步增加，生产车间一线员工每个月工作日从 20 - 23 天增加到 25、26 天，营销端员工薪资增长也与业绩挂钩，但这一举措无疑在一定程度上提升了员工的积极性和工作动力。
在渠道迭代上，宗馥莉对娃哈哈的线下渠道进行了全面改革。她重构了经销商体系，提高了经销商的参会门槛，年销售额 1000 万元及以上的经销商才能参加全国销售工作会议，并且首次采用 “竞标” 的形式筛选经销商，销售额未达标的经销商会被直接关户头，同时还会考察其资金、仓储、配送、人员等资质和要求，以及在快消品行业的经验等。部分经销商的合作主体也转签至宏胜饮料下属公司，如 2025 年娃哈哈西藏、青海等多地经销商调整为与宏胜饮料旗下公司合作。此外，娃哈哈还加大了终端渠道的投入，发布冰柜维保及市场投放需求招标公告，涉及大量冰柜的维保和智能冰柜的招标，通过增加渠道网点和投放冰柜，提升了产品的市场覆盖率和终端销售能力。
通过这一系列改革举措，宗馥莉成功带领娃哈哈在 2024 年实现了营收重回 700 亿区间的佳绩，拉齐了十年前的业绩规模。然而，改革总是伴随着阵痛，宗馥莉的每一步都受到了外界的密切关注和审视，争议也从未间断。员工重签合同、商标转让等事件引发了广泛的讨论和质疑，外界对她的改革措施存在诸多担忧和不理解。但宗馥莉并没有被这些争议所阻碍，她以坚定的信念和决心，继续推动着娃哈哈的变革与发展，正如她所说：“企业传承也是一种创业。” 她在传承娃哈哈辉煌历史的同时，也在努力开创属于自己的 “新娃哈哈” 时代。
中国家族企业接班全景扫描
（一）已接班的 “企二代” 画像
在这场家族企业传承的浪潮中，涌现出了一批备受瞩目的 “企二代” 接班人，他们以各自独特的方式，在商业舞台上崭露头角。
刘畅，作为新希望集团创始人刘永好的女儿，出生于 1980 年 4 月。她毕业于北京大学国家发展研究院，并获得 EMBA 学位，还参加了全国青联和英国外交部合作举办的 “志奋领青年领导人培训项目”，前往英国诺丁汉大学进行为期三个月的学习。1994 年，刘畅前往美国纽约求学，随后转学到西雅图的一所女子学校就读。对美国生活的不适应，让她萌生了回国的想法。在与父亲沟通之后，刘畅回到中国，进入北京大学国家发展研究院学习，2002 年获得工商管理硕士学位。毕业后，她在父亲的帮助下，进入到一家初创阶段的广告公司工作。在广告公司的就业经历，为刘畅积累了宝贵的经验。2003 年，她以化名 “李天媚”，进入新成立的新希望乳业控股有限公司担任办公室主任，参与公司的筹建与运行工作，并负责品牌宣传、广告策划和投放工作。由于忽略了品牌策划和营销渠道的同步配合，使得新希望乳业品牌营销投入全部打水漂，这成为刘畅离开新希望的原因。2004 年，离开新希望后，刘畅在成都开了一家小饰品店，但由于经营状况不佳不得不关闭店铺。在父亲的指导下，她重新加入新希望集团，并接受了父亲的规定：在 10 年内不能接受媒体采访，目的是让她受到锻炼。2006 年，她以自己的真名刘畅担任新希望集团房地产事业部副总经理。彼时，26 岁的刘畅在上海负责新希望在张江建设的高档别墅办公区域 —— 半岛科技园的业务，她赶上了房地产业最赚钱的末班车，带领团队深耕集团在上海的房地产事业。2010 年，刘畅担任新希望六合股份有限公司的全资子公司 —— 新加坡（私人）有限公司的董事长，负责东南亚海外业务。在刘畅的努力下，新希望的海外工厂由 10 多个扩张到 24 个，发展的国家从六七个增加到十多个。2013 年 5 月，33 岁的刘畅正式接任新希望六和股份有限公司董事长，正式执掌新希望集团旗下最大的实体产业板块。
周立宸，海澜集团创始人周建平之子，1988 年 8 月出生于江苏江阴。他 2010 年毕业于清华大学经济管理学院金融专业，之后在上海的股权投资基金公司工作。2012 年，周立宸回到海澜之家，先后接管了广告部、信息中心、商品中心、电子商务等部门。2017 年，周立宸被任命为海澜集团总裁，全面负责经营管理和品牌建设工作。在经历了 8 年的历练后，2020 年 11 月，32 岁的周立宸正式从父亲手中接过 “接力棒”，出任海澜集团董事长。为了推进直播卖货，他还亲自上演 “总裁带货”，积极推动品牌年轻化，通过与电竞、流行文化等元素的结合，来吸引年轻消费者。
这些 “企二代” 接班人大多拥有高学历和海外留学经历，他们站在父辈的肩膀上，视野更加开阔，思维更加活跃。他们在接班时大多正值壮年，充满激情和活力，渴望在家族企业中大展拳脚，实现自己的价值。他们不仅继承了家族企业的财富和资源，更肩负着传承家族企业精神和文化的重任。
（二）多元化的接班群体
在家族企业的传承中，接班人的选择并非局限于子女。除了常见的子女接班外，还有一些 “小众” 接班人，如儿媳、侄子等，他们也在家族企业的传承中扮演着重要角色。
在 CNRDS 数据库中有统计继承人的 975 个家庭企业中，截至 2022 年，已经至少有 280 家上市家族企业递出指挥棒。其中，80% 是创始人的儿子，这表明在家族企业传承中，儿子仍然是最主要的接班人选择。近四成是 70 后，他们在事业上已经积累了一定的经验和资源，具备了接手家族企业的能力。还有至少 9 名 90 后已经当过董事长，这些年轻的接班人以其创新的思维和敢于突破的精神，为家族企业注入了新的活力。
全新好的练卫飞、未明医药的于秀媛等，他们作为女婿、儿媳，也曾接过帅印，在家族企业中发挥着重要作用。他们虽然不是家族企业创始人的直系血亲，但凭借着自身的能力和对家族企业的责任感，赢得了家族成员的信任和支持。这种多元化的接班群体，反映了家族企业在传承过程中，更加注重接班人的能力和素质，而非仅仅局限于血缘关系。不同背景和经历的接班人，为家族企业带来了不同的视角和思路，有助于家族企业在复杂多变的市场环境中保持竞争力。
二代接班，成绩几何？
（一）业绩增长的佼佼者
在家族企业二代接班的浪潮中，葵花药业无疑是一个成功的典范。2018 年底，葵花药业创始人关彦斌 “杀妻案” 震惊全国，公司陷入了前所未有的困境。在这危急关头，关彦斌的两个女儿关玉秀和关一临危受命，接过了掌舵的重任。
关玉秀，作为公司的董事长，展现出了卓越的领导才能和坚定的决策力。她曾在葵花药业广告部担任主管，对品牌建设和市场推广有着深刻的理解和丰富的经验。关一则担任公司的总经理，她在广告部副总经理、市场管理中心总经理等岗位上的历练，使她对公司的运营和市场需求有着敏锐的洞察力。
在姐妹俩的带领下，葵花药业迅速调整战略，积极应对市场变化。她们继续深化 “一小、一老、一妇” 的市场定位，加大在儿童药、老年药和妇科药领域的研发和市场推广力度。在儿童药领域，葵花药业凭借 “小葵花” 品牌的强大影响力，以及一系列深受儿童喜爱的产品，如小儿肺热咳喘口服液 / 颗粒、小儿柴桂退热颗粒等，牢牢占据了市场领先地位。2023 年，“小葵花” 儿童药上市产品超 60 个，其中销售额超千万品种近 30 个，产品布局已基本实现儿童呼吸系统、胃肠消化系统、免疫补益系统等常见病的全覆盖。
在成人药领域，葵花药业的护肝片、胃康灵等产品也表现出色。2023 年，葵花成人药品护肝片强势增长，销售额首次突破 10 亿，成为公司的又一重磅产品。胃康灵、美沙拉嗪、康妇消炎栓等品种也均实现了较高幅度的增长。
同时，姐妹俩深知品牌营销的重要性，她们继续加大在广告和市场推广方面的投入。2022 年，葵花药业的广告及业务宣传费达 8.94 亿元，占销售费用的 70.17%，占当期营收的 17.55%。通过持续的品牌建设和市场推广，葵花药业的品牌知名度和美誉度不断提升，市场份额也稳步扩大。
在关氏姐妹的精心治理下，葵花药业的业绩实现了逆势增长。2021 年及 2022 年，公司分别实现营业收入 44.61 亿元、50.95 亿元，同比增长 28.86%、14.20%；分别实现净利润 7.05 亿元、8.67 亿元，同比增长 20.58%、23.05%。2023 年，公司营收更是达到了 57 亿元，同比增长 11.89%；净利润为 11.19 亿元，同比增长 29.05%，营收与归母净利润均创下历史新高。
（二）业绩下滑的挑战
然而，并非所有的二代接班都能像葵花药业一样取得成功。美特斯邦威和桃李面包在二代接班后面临着不同程度的业绩下滑困境，为家族企业的传承敲响了警钟。
2016 年，胡佳佳从父亲周成建手中接过美特斯邦威的接力棒，成为公司的掌舵人。胡佳佳在接手后，试图通过一系列的改革举措来推动公司的发展，包括升级品牌形象，从单一品牌裂变成五大风格，并邀请关晓彤、黄明昊、宋威龙等人气明星代言。美特斯邦威还在国潮、潮酷方面下功夫，推出了一些系列服饰，也向轻奢靠拢，努力提高品牌的价格。
这些举措并没有达到预期的效果。随着市场竞争的加剧，以及快时尚品牌的崛起，美特斯邦威的市场份额逐渐被挤压。消费者对美特斯邦威的产品设计、品质和价格提出了更高的要求，而公司在产品创新和供应链管理方面的不足逐渐暴露出来。消费者对其产品 “做工丑、价格贵” 的评价越来越多，这对品牌形象造成了极大的损害。
在胡佳佳完整任职董事长的 2017 年至 2022 年这 6 年间，公司营收从 64.7 亿元跌至 14.4 亿元，仅有 2018 年实现了 4036 万元的盈利，6 年累计亏损约 32.4 亿元。2024 年 1 月，胡佳佳辞去董事长、总裁等职位，周成建重新掌管公司，试图力挽狂澜。
桃李面包的情况也不容乐观。2019 年，吴学亮从父亲吴志刚手中接任桃李面包董事长一职。在吴学亮的带领下，桃李面包加大了产能扩张的力度，固定资产增幅明显。2021 年以后，公司固定资产增幅明显加快，一直保持 20% 以上的增速，2023 年固定资产规模达 36.56 亿元，同比增长 32.36%。
产能的扩张并没有带来业绩的同步增长。随着市场竞争的加剧，桃李面包面临着来自新兴烘焙品牌和传统竞争对手的双重压力。消费者对烘焙食品的品质、口味和健康要求越来越高，桃李面包的产品创新速度相对较慢，难以满足消费者日益多样化的需求。
从 2021 年开始，桃李面包的营收增幅逐渐降低，净利润连续下降。2021 - 2023 年，公司营收分别为 63.35 亿元、66.86 亿元、67.59 亿元，同比增长率分别为 6.24%、5.54%、1.08%；净利润分别为 7.63 亿元、6.4 亿元、5.74 亿元，同比增长率分别为 - 13.54%、-16.16%、-10.29%。2024 年上半年，公司实现营收 30.21 亿元，同比减少 5.79%；净利润为 2.9 亿元，同比减少 0.6% 。
美特斯邦威和桃李面包在二代接班后面临的业绩下滑困境，是多种因素共同作用的结果。行业竞争的加剧、市场变化的快速、产品创新的不足以及管理模式的问题，都对企业的发展产生了负面影响。这也提醒着其他家族企业在传承过程中，要充分考虑到各种风险和挑战，提前做好战略规划和应对措施，以确保企业的可持续发展。
中外家族企业传承大比拼
（一）传承时长的差异
当我们将目光投向全球家族企业的传承版图时，会发现中国家族企业与国际同行之间存在着显著的传承时长差异。普华永道《2022 年全球新生代调研》为我们揭示了这一有趣的现象：在受访的中国家庭企业新生代中，高达 94% 属于家庭企业的第二代，这意味着中国家族企业大多还处于二代传承的阶段。而在全球范围内，家庭企业领袖为二代的比例仅为 51%，还有近三成是三代接班人，甚至有 6% 是五代及以后的接班人。爱马仕，这个闻名遐迩的奢侈品企业，就是传承了五代及以上的家族企业的杰出代表。自 1837 年蒂埃利?爱马仕在巴黎开设首家马具店以来，爱马仕历经五代家族成员的精心经营，从最初的马具制造商，逐步发展成为全球顶级的奢侈品品牌，其产品涵盖皮具、丝巾、香水、手表等多个领域，在全球范围内拥有极高的品牌知名度和美誉度。
中国民营企业传承代数相对较少，主要归因于其较短的发展历史。在过去漫长的历史时期，中国经济历经波折，从计划经济到市场经济的转型过程中，民营企业的发展受到诸多限制。直到改革开放以后，中国民营企业才迎来了真正的春天，在过去 40 多年里迅速扩张。相比之下，欧美等发达国家的市场经济发展历史悠久，家族企业在相对稳定的经济环境中得以长期发展和传承，从而有更多的机会实现多代传承。
（二）接班心态的不同
除了传承时长的差异，中国家族企业二代接班人与全球家庭企业新生代在接班心态上也表现出明显的不同。中国家族企业二代接班人们往往展现出更强烈的进取心，他们渴望成为企业领袖，凭借自己的智慧和能力，在家族企业的舞台上施展抱负，推动企业实现新的跨越。他们不满足于守成，更希望通过创新和变革，为家族企业开辟新的发展道路。宗馥莉在接班娃哈哈后，围绕公司管理制度、薪酬体系等方面展开大刀阔斧的调整，积极推动企业的变革与发展，就是这种进取心的生动体现。
全球的家庭企业新生代则更乐意去担任治理角色，如董事会成员。他们更注重在企业的决策和管理过程中发挥专业能力，通过参与企业的战略规划和重大决策，为企业的发展提供稳健的支持。这种心态差异的背后，有着多方面的原因。中国经济的快速发展和市场环境的不断变化，为年轻一代提供了广阔的发展空间和机遇，激发了他们的创业热情和领导欲望。中国家族企业二代接班人大多接受过良好的教育，拥有国际化的视野和先进的管理理念，他们渴望将这些知识和理念应用到家族企业的发展中，实现自身价值。而在全球其他地区，家族企业的发展相对成熟，市场竞争环境相对稳定，新生代更倾向于在企业的现有框架内，通过参与治理来实现自身价值。
家族企业传承的未来走向
（一）传承与变革的平衡
在家族企业传承的过程中，“企二代” 们面临着一个关键的课题：如何在传承家族企业的传统优势与进行创新变革之间找到平衡，实现企业的可持续发展。这就如同在波涛汹涌的大海中航行，既要坚守住船只的航向，又要灵活应对各种风浪的挑战。
传统优势是家族企业历经岁月沉淀的宝贵财富，它涵盖了独特的企业文化、稳定的客户资源、精湛的技术工艺以及深厚的品牌底蕴等多个方面。以娃哈哈为例，宗庆后凭借敏锐的市场洞察力和卓越的营销智慧，打造了娃哈哈这个家喻户晓的品牌，其产品畅销全国，深入人心。宗馥莉在接班后，深刻认识到品牌的力量，她致力于维护娃哈哈的品牌形象，加大在市场推广和品牌建设方面的投入，通过举办各类促销活动和品牌宣传活动，不断提升品牌的知名度和美誉度。在渠道方面，娃哈哈多年来建立的庞大而稳定的经销商网络，是其在市场竞争中占据优势的重要保障。宗馥莉在改革过程中，虽然对经销商体系进行了调整和优化，但并没有动摇其根基，而是通过提高经销商的参会门槛、采用 “竞标” 形式筛选经销商等方式，进一步提升了经销商的质量和运营效率，确保了产品能够顺利地到达消费者手中。
然而，随着时代的飞速发展和市场环境的不断变化，创新变革已成为家族企业发展的必然趋势。消费者的需求日益多样化和个性化，科技的进步也在不断催生新的商业模式和市场机会。“企二代” 们必须具备敏锐的市场洞察力和创新意识，积极推动企业进行变革，以适应市场的变化。海澜集团的周立宸在接任后，敏锐地捕捉到了电商直播的发展机遇，亲自上演 “总裁带货”，积极推动企业的数字化转型。他通过与电商平台合作，开展直播带货活动，不仅拓宽了销售渠道，还吸引了大量年轻消费者的关注。同时，他还加大在智能化生产、供应链管理等方面的投入，引入先进的技术和设备，提高了企业的生产效率和运营管理水平。在产品创新方面，周立宸注重满足年轻消费者的时尚需求，推出了一系列具有时尚元素和个性化设计的服装产品，使海澜集团的品牌形象更加年轻化和时尚化。
（二）多元化的传承路径
在家族企业传承的道路上，除了传统的 “子承父业” 模式外，将股权交给子女、管理权交给职业经理人的模式正逐渐成为一种趋势。这种模式具有诸多优势，它能够充分发挥家族成员和职业经理人的各自优势，实现企业的高效运作。家族成员对企业有着深厚的情感和归属感，他们更关注企业的长期发展，愿意为企业的未来进行投资和努力。而职业经理人则具备专业的管理知识和丰富的实践经验，能够为企业带来科学的管理理念和先进的管理方法，提升企业的管理水平和运营效率。美的集团创始人何享健让职业经理人方洪波接任公司董事长，就是这种模式的成功典范。在方洪波的带领下，美的集团不断推进战略转型和创新发展，从传统的家电制造企业向科技集团转型，实现了业绩的持续增长。方洪波凭借其卓越的领导能力和敏锐的市场洞察力，带领美的集团在智能化、国际化等领域取得了显著成就，使美的集团在全球家电市场中占据了重要地位。
然而，这种模式也面临着一些挑战。家族成员与职业经理人之间的信任问题是一个关键因素。家族成员往往对企业有着深厚的情感和强烈的控制欲，他们可能会对职业经理人存在一定的疑虑和不信任，担心职业经理人会为了个人利益而损害企业的利益。职业经理人则可能会因为缺乏对企业的归属感和认同感，而在决策和管理过程中过于注重短期利益，忽视企业的长期发展。为了应对这些挑战，企业需要建立健全的治理结构和监督机制，明确家族成员和职业经理人的职责和权限，加强双方之间的沟通和信任。通过制定完善的公司章程和管理制度，规范企业的决策流程和运营管理，确保企业的运营符合法律法规和市场规则。建立有效的监督机制，加强对职业经理人的监督和考核，确保其行为符合企业的利益和发展战略。同时，家族成员也应该尊重职业经理人的专业能力和决策权力，给予他们充分的支持和信任，共同推动企业的发展。
结语：未来充满希望与挑战
“企二代” 们的接班之路，是家族企业传承的关键篇章，也是中国经济发展进程中的重要组成部分。他们在时代的浪潮中，肩负着传承与创新的双重使命，既承载着家族企业的辉煌历史和深厚底蕴，又面临着前所未有的挑战和机遇。
尽管当前家族企业传承中存在着诸多挑战，如业绩下滑的风险、传承时长的压力、接班心态的差异等，但我们有理由对未来充满信心。“企二代” 们大多接受过良好的教育，拥有国际化的视野和先进的管理理念，他们对新趋势的敏锐洞察力和敢于创新的精神，为家族企业的发展注入了新的活力。他们在传承家族企业传统优势的同时，积极推动企业的创新变革，努力寻找传承与变革的平衡，为家族企业的可持续发展开辟新的道路。
在未来的发展中，我们期待 “企二代” 们能够充分发挥自身的优势，不断提升自己的能力和素质，以更加坚定的信念和勇气，迎接各种挑战。他们将继续书写家族企业的传奇，为中国经济的繁荣发展贡献更多的力量。家族企业传承的故事还在继续，让我们拭目以待，共同见证 “企二代” 们创造新的辉煌。

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